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A CRISE DOS 90 DIAS – VOCÊ RH

23/08/2018

A CRISE DOS 90 DIAS

As empresas perdem 40% dos funcionários durante os três primeiros meses de trabalho. Acabar com esse problema demanda ajustes nos processos de integração e no acompanhamento dos novatos. – Michele Loureiro

Os primeiros 90 dias de trabalho são os mais delicados para um funcionário. Se o RH não olhar com lupa para esse período, corre o risco de perder alguém que acabou de contratar – algo que se reflete financeiramente. Estima-se que quando um empregado abandona o barco no primeiro ano, seu custo se torna três vezes maior do que o salário anual, pois a empresa gastará o triplo para recrutar e treinar de novo alguém. E muitas companhias precisam lidar com esse desperdício. De acordo com um estudo realizado pela consultoria americana Equifax Workforce Solutions, quatro em cada dez trabalhadores que deixaram o emprego tomaram essa decisão um mês após a contratação.

A Boa notícia é que dá para prevenir essa questão, pois os motivos para a deserção costumam estar relacionados a três questões básicas, como explica Roberto Aylmer, professor da Fundação Dom Cabral: “A grande rotatividade no período de experiência não é um problema, é um sintoma. É efeito de processos seletivos pouco assertivos, integrações ineficientes e falta de congruência entre a descrição e a realidade da vaga”.

Ser sincero no que se espera dos candidatos é realmente o primeiro passo. Uma pesquisa realizada pela consultoria de recrutamento Roberto Half com 9.000 executivos no mundo, incluindo o Brasil, revelou que 51% dos brasileiros pediria demissão no primeiro mês caso houvesse incompatibilidade entre o que foi falado na entrevista de emprego e o dia a dia da função. Ainda de acordo com o levantamento, o segundo foco de atenção está nos processos de integração. Por aqui, 37% dos profissionais sairiam caso não se sentissem bem recebidos. O que eles mais desejam é ser apresentados aos colegas assim que chegar à nova empregadora (expectativa de 83%) e encontrar o novo gerente logo no primeiro dia (expectativa de 89%). “Os líderes determinam a qualidade do ambiente e a confiança. São responsáveis por criar uma cultura que pode ser inclusiva ou destrutiva”, diz José Augusto Figueiredo, presidente no Brasil da Lee Hecht Harrison (LHH), consultoria de recolocação e gestão de pessoas.

A CASA É SUA

O passo a passo para receber bem os novos funcionários

  1. VENDA A VAGA CORRETAMENTE NO PROCESSO DE SELEÇÃO, DEIXE CLARO QUAIS SÃO AS ATRIBUIÇÕES REAIS, ASSIM, O PROFISSIONAL JÁ SABE EXATAMENTE O QUE O ESPERA.
  2. FAÇA UM PLANEJAMENTO COM AS ATIVIDADES E ACOMPANHAMENTOS PARA O PRIMEIRO DIA, A PRIMEIRA SEMANA E O PRIMEIRO MÊS DOS NOVATOS.
  3. TREINE UM TIME DE PADRINHOS, FUNCIONÁRIOS QUE AJUDARÃO QUEM ESTÁ COMEÇANDO A CIRCULAR PELA EMPRESA.
  4. ENVOLVA A LIDERANÇA NO PROCESSO DE BOAS-VINDAS, O CHEFE, ALÉM DE ESTAR DISPONÍVEL PARA SOLUCIONAR DÚVIDAS, PRECISA TER CLAREZA SOBRE AS ATRIBUIÇÕES DO EMPREGADO E PASSAR TAREFAS LOGO DE CARA.
  5. ASSEGURE QUE O NOVO FUNCIONÁRIO TERÁ ACESSO AOS SISTEMAS INTERNOS E AOS DISPOSITIVOS DE INFORMÁTICA NO PRIMEIRO DIA. MELHOR AINDA SE ELE JÁ TIVER PREENCHIDO TODA A PAPELADA ANTES DE GANHAR O CRACHÁ DA COMPANHIA.

Mais treinamentos

Trazer a chefia para perto foi uma das atitudes do grupo Pão de Açúcar, bandeira do grupo Pão de Açúcar (que inclui marcas como Extra e Assaí), para lidar com seu turnover que, em 2015, chegava a 36% ao ano nas lojas. A título de comparação no setor de varejo tem um índice na casa de 40%. “Há necessidade de tempo para formar os funcionários e eles deixavam a empresa antes disso, o que impactava na qualidade de atendimento aos clientes”, diz Miguel de Paula, diretor de Recursos Humanos do Pão de Açúcar. “Os líderes ganharam relevância nessa questão e passaram a se envolver mais com os processos de integração”.

Para entender exatamente onde estava o problema, o RH analisou as pesquisas de engajamento e identificou que os funcionários recém-contratados iniciavam suas atividades na loja sem passar por uma capacitação – a desculpa era a correria do dia a dia. Além da alta rotatividade, existiam outras questões: os empregados não se desenvolviam, perdiam o interesse de conquistar novas funções, tinham queda de produtividade e a satisfação com o atendimento caía. A saída foi renovar os primeiros dias de treinamento. O Pão de Açúcar criou “lojas formadoras” nas quais, em vez dos antigos dois dias de integração superficial, os novos funcionários têm uma imersão de pelo menos seis dias (em funções mais técnicas, como padeiro e açougueiro, esse período pode ser maior). Nessa etapa, que se divide entre treinamentos práticos e teóricos, eles compreendem os valores da companhia, são apresentados a toda dinâmica do supermercado e às especificidades de suas tarefas. Profissionais mais experientes foram capacitados para liderar o processo e se tornaram formadores técnicos. Nos últimos dois anos, o supermercado treinou 4.500 funcionários em suas seis lojas formadoras – e há expectativa de inauguração de outros locais desse tipo. Dom essa ação, o turnover caiu 60% em três anos, chegando a 14,7% em 2017. “À medida que retemos mais, aumenta a satisfação dos consumidores, que são atendidos por funcionários mais preparados e engajados”, diz Miguel de Paula.

Proximidade a bordo

Alinhado aos treinamentos iniciais a às boas vindas, os novos empregados também precisam de um acompanhamento bem próximo nos primeiros dias. O RH deve colocar a lupa sobre essas pessoas para garantir que estão se sentindo confortáveis e que as curvas de aprendizado estão em crescimento. “Quando a socialização é bem-feita, o funcionário se sente seguro para errar e aprender, fazer perguntas e buscar ajuda. Com isso, a adaptação é mais rápida e a incorporação de valores corporativos é mais profunda”, diz Aylmer, da Fundação dom Cabral.

Na De Nadai Alimentação, fornecedora de serviço de hotelaria marítima e alimentação para plataformas de petróleo e navios que atuam na cadeia produtiva do óleo e gás, foi feita toda uma revisão de processos para que os novatos se sentissem acolhidos. Ainda mais porque, devido ao tipo de negócio, grande parte do time de 700 pessoas precisa trabalhar embarcada em turnos de 14 dias no amr e 14 dias na terra, descansando.

Além de rever a integração, que passou a ter entre três e seis dias, dependendo do cargo, e ficou mais focada nos valores corporativos e nos procedimentos internos, a companhia também acompanhou de perto o desempenho dos novos funcionários. “Fazemos um diagnóstico para identificar os trabalhadores com baixa performance antes que eles deixem a empresa”, diz Julio Oliveira, diretor da área de offshore da De Nadai Alimentação. Mês a mês os empregados são mapeados e os que apresentam algum ponto de atenção são convocados a comparecer à base em terra. Quando chegam ao escritório, o RH tem um plano de ação individual para ajudar na recuperação. As questões mais comuns costumam ser relacionadas a comportamentos interpessoais, como trato a colegas e chefes. “Chegamos a propor remanejamento de função quando necessário”, diz Oliveira. Mas o olhar se estende para fora da companhia também. “Disponibilizamos apoio jurídico quando há algum problema na família, fazemos encaminhamento até médico e damos até suporte material, caso o colaborador esteja enfrentando algum problema financeiro”, afirma o executivo. Com essas Atitudes a De Nadai saiu de um turnover médio de 4,5% para 0,6% em 2017. E nos primeiros 90 dias, estão com o surpreendente índice de 0,2%. Prova que a proximidade do RH nos cruciais três meses de experiências faz a diferença.

Revista VOCÊ RH, edição de Agosto/Setembro de 2018, pág. 48 a 51.

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